（本文作家为 舒书，钛媒体经授权发布）

文 | 舒书

开篇：一次迟来的手术

4月28日，百度晓谕职级体系大调养：专科与搞定通谈合并，T/P/E斡旋为5-12级数字体系。畴昔五个月，这是第四次架构调养。

李彦宏的赌注很明确：用年青东谈主的新念念维替换旧体系的老惯性，用组织服从换工夫落地的契机。赌对了，止跌回升；赌错了，加快下滑。

百度的工夫基础底细是这场赌注的底气：汉文大模子在常识增强领域的积存、昆仑芯的国产化突破，为年青东谈主挑大梁提供了坚实撑抓。

百度的手术刀也曾落下。

一次迟来的手术

一、三个错位：百度为什么要改？1.1 东谈主才结构错位

AI需要的是复合型东谈主才——懂工夫的搞定者、能带团队的工程师。但百度此前的T/P/E双轨制把专科和搞定强行分开：想作念工夫就走专科线，想带团队就转搞定线。

这套体系曾是全行业抄功课的样本。在阿里腾讯体系未成型时，"百度T几"即是通行标尺。但推行二十年后，变成了搞定序列说话权碾压专科序列的失衡。据倾盆新闻2025年11月报谈《李彦宏亲掌AI：王海峰失责与何俊杰转岗背后的百度困局》，百度P9及以上高管流失率约为38%。阿里、字节以高额薪资挖走AI中枢东谈主才。留住的年青东谈主看到的是：职级靠熬、擢升靠等、说话权靠老。

更深层的调侃是：阿里是学习者，不错随时换簿子；百度是草创者，要亲手拆掉我方建的圭臬，难度远高于同业。

1.2 决策节律错位

AI以周为单元迭代，但百度里面决策仍按月筹算。一个被多位职工说起的确实场景：AI业务团队建议新功能快速上线的决策，需要经过TL→部门崇拜东谈主→工夫委员会三层审批，等批复下来，竞品也曾抢先发布。

2025年底，李彦宏亲身下场接受基础模子研发部，新设部门径直向CEO讲演。这是一个明治服号：原有决策链路也曾堵死了。CTO王海峰虽保留头衔，但已从AI全链条研发的统筹者迁移为工夫平台等撑抓性板块的崇拜东谈主。

1.3 激发导向错位

百度2025年财报显现，公司全年营收1290.79亿元，同比下落3.04%；归母净利润55.89亿元，同比骤降76.48%。海通国外2026年4月发布研报《百度：AI转型阵痛抓续》瞻望，2026年Q1中枢告白收入可能持续下滑。现款牛抓续萎缩，AI新业务还在烧钱。

与此同期，百度的东谈主力策略堕入矛盾。据百度2024年Proxy Statement袒露，2024年公司向高档搞定东谈主员及非推行董事支付的现款薪酬总额（不含股票期权行权收益）从2，620万元升至5，040万元，涨幅92.37%，触及约10名高管。同期，百度职工总额从41，300东谈主降至35，900东谈主，一年减员5，400东谈主，降幅达13.1%。这种裁下层、涨高管的操作，与AI赛谈高激发能力留东谈主才的行业逻辑以火去蛾中。

三个错位

二、年青东谈主挑大梁：不单一句标语2.1 什么是第一性旨趣？百度为什么用它卡东谈主？

百度把善用第一性旨趣念念考看成新的东谈主才圭臬。在AI业务中，它的具体含义是：

居品层面： 不基于畴昔搜索如何作念，而是基于AI如何从根底上重构东谈主与信息的贯串姿色来念念考居品工夫层面： 不得志于跑通一个模子，而是追问：这个智商依赖什么前提？资本结构是什么？有莫得更简化的罢了旅途？

从这次更正的举座导向看，这套圭臬正在成为擢升的中枢滤网，其潜在含义是将论资排辈的擢升逻辑切换成回到原点推演的智商导向。百度官方尚未发布把稳窥察细目，但这套圭臬正在成为擢升的中枢滤网。

2.2 为什么必须是年青东谈主？

AI时间的居品逻辑和畴昔完竣不同。畴昔是功能初始，AI时间是场景初始，需要从用户的使用场景反推智商假想。

莫得传统居品职守的年青工程师，可能比在旧体系下浸润多年的资深搞定者更懂AI原生逻辑。陆奇的缺憾的中枢，是未能浮松履历绑定权柄的惯性；如今百度让年青东谈主挑大梁，恰是要补上这一历史短板。

百度的底层逻辑是：不是对年青东谈主好，而是AI时间需要新的念念维姿色，而年青东谈主是其进攻载体之一。正如百度官方公告所言，要积极为年青东谈主提供挑大梁的契机，在实战中加快成长。

2.3 需要正视的另一面

年青东谈主有上风，也有短板。在自动驾驶安全风控、大模子交易化落地等长线复杂场景中，他们阻挠裕如的行业积存和风险判断力。百度在给年青东谈主让开的同期，需要配套导师制和渐进式决策机制，幸免授权即甩锅。

百度在官方表述中强调为AI时间东谈主才提供充分的试错空间和成长支抓，但这套机制能否信得过落地，尚待不雅察。三个实操问题尚无公开谜底：授权配套资源吗？试错有预算吗？谁来评价？若是这三点不落地，年青东谈主很快会发现：职级牌换了，但牌桌没变。

年青东谈主挑大梁

三、历史参照：为什么百度改不动？

这场更正的深层布景，是百渡畴昔十年重工夫、轻落地的惯性。据界面新闻2023年1月报谈及公开贵府，2016-2025年百度累计研发插足超1000亿元（约145亿好意思元），里面研发东谈主员占比超越60%，却恒久未能孵化出一款征象级C端期骗。CTO王海峰主导的研发堕入学术当先、商场掉队的怪圈——能产出论文和专利，却打欠亨"工夫→居品→商场"的闭环。

2017年陆奇曾大刀阔斧推动AI政策，推出Apollo自动驾驶绽放平台、"芯片-框架-模子-期骗"全栈协同旅途，为百度AI奠定了进攻地基。但2018年陆奇一会儿去职，百度市值两天挥发约115亿好意思元（按其时汇率约合900亿港币），而后政策趋于扭捏。

这不是百度第一次组织调养，但每次更正都濒临里面博弈和民风性拖延。这次李彦宏亲身下场，与2017年有实质不同：陆奇时分的放权是将政策推行交给职业司理东谈主，陆奇去职后，其推动的多项更正未能延续，政策趋于扭捏。外界浩瀚臆想与里面权柄重组接洽，但具体原因未获官方阐述。这次是独创东谈主径直接受中枢研发，决策链路从CTO→CEO裁汰为一步到位。能否浮松"收权-放权-再收权"的轮回，是百度必须面对的历史肃肃。

历史参照

四、代价：有东谈主下来，有东谈主上去

更正的实质是利益再分拨。旧标签撕掉后，靠履历占着位置的东谈主若是拿不出收尾，会失去说话权；被履历卡住的年青东谈主若是真有智商和收尾，2026世界杯官网入口会拿到本该属于他们的资源和决策权。

在这个经过中，有四类东谈主群在博弈。基于百度3.59万职工鸿沟及行业同类变革熏陶（参考阿里P序列更正、好意思团取消双序列），约略可分为：

积极推动者（约15-20%）：连年加入的年青主干，视变革为高潮通谈不雅望骑墙者（约40-50%）：魄力取决于新公法是否利好被迫调养者（约20-30%）：耐久深耕单一领域，濒临转型压力凄怨抗拒者（约10-15%）：深度依赖旧权柄结构，挂念自身利益受损

变革成败的重要，是能否把中间两类的多数争取过来。值得留心的是，凄怨抗拒者的担忧有其合感性：部分资深工夫职工挂念专科深湛阶梯的擢升通谈、薪酬待遇无法信得过落地，且阻挠转型的智商撑抓，因此抵触变革。

需要客不雅看待的是，中层不全是阻力。百度浩瀚中层深耕硬核研发——大模子预测验、自动驾驶感知、芯片编译器——他们的专科判断力是百度的工夫底盘。更正不是要淘汰他们，而是让专科深湛这条路信得过走通：不带东谈主的工夫各人能拿到与同级搞定者平等的申报。

历史参照

五、两个重要参照：制衡才是谜底5.1 大厂横向对比

公司

职级体系

更正特色

适配逻辑

阿里巴巴

P序列（14-28级）

2023年分步更正，配套智商认证

电商/金融需强管控

字节越过

扁平化、淡化职级

从未建强职级文化

短视频需快迭代

好意思团

单职级线（L+数字）

2020年取消双序列

腹地生计需强推行

腾讯

T+M多序列并行

保留双轨，未强行合并

游戏/应付需专科纵深

百度的调养比阿里晚了约三年。百度难以照搬字节模式，中枢在于阻挠字节的流量基础与算法基因，扁平化无法孤单落地。

5.2 腾讯的反例

腾讯于今保留T+M双轨并行，但靠三件事制衡工夫本位：

居品初始基因： 游戏和应付业务自然条目研发围绕用户体验张开，工夫必须谨守居品方针里面跑马机制： 多个团队竞争并吞标的，迫使工夫团队慈祥收尾而非参数居品司理高说话权： 腾讯的居品司理在资源分拨和决策中的重量显贵高于百度

这使得腾讯自然亦然双轨制，却莫得堕入百度"搞定序列碾压专科序列"的失衡。百度和腾讯的根底各异是：百度是工夫指引居品，腾讯是居品指引工夫。

一句话论断：双轨制不是问题，阻挠制衡机制才是问题。 百度的病根不是双轨制自己，而是一个工夫独大的系统里，莫得居品说话权来制衡。

评价更正成败的中枢圭臬在于：新体系5-12级中，并吞数字级别下，专科线和搞定线的薪酬带宽是否近似？说话权是否平等？若专科主干的薪酬天花板仍显贵低于搞定者，则通谈买通仅仅形式。

高潮到行业命题：AI时间科技公司需要面对一个共性挑战——工夫权柄需要被居品、业务、一线念念维有用对冲。工夫再强，若是居品莫得说话权、业务莫得决策权，工夫最终只会自我轮回。

重要参照

六、文化转型：最难改的不是轨制6.1 说话权再分拨是硬骨头

畴昔管若干东谈主决定说话权。若是专科深湛但不带东谈主的主干，仍然在资源分拨、样式决策中被旯旮化，那并轨就仅仅换皮游戏。

6.2 "工夫本位"需要机制破解

一位前百度居品司理回忆，某AI搜索功能的开发需求，工夫团队以工夫上不够优雅为由反复调养架构，开发周期翻倍。这不是个案，而是百度二十年工夫优先文化的惯性。

可行的破解标的包括：

"工夫+居品"聚会立项： 让研发团队参与居品决策，对交易收尾共同崇拜中枢研发岗亭绑定业务价值窥察： 工夫议论的优化必须对应可量化的居品体验或资本下落，幸免为工夫而工夫

但在推行中会遇到研发体系的惯性违背。百度研发体系雄伟，工夫元老在重要岗亭盘踞多年，让一个作念了二十年工夫的总监接受居品司理不错否决工夫决策，难度远超写轨制文献。

可行的渐进旅途：在AI变调业务中划出特区先行试点，用局部得手撬动全局变化；中枢研发岗亭保留纯工夫赛谈，但擢升必须关联业务效果。

6.3 需要正视的另一面

AI大模子、自动驾驶等业务自然需要强合规、强风控。完竣扁平化放权并不适用于扫数场景。更正的难点不在于要不要放权，而在于在变调服从与风险管控之间画出明晰的规模。

文化转型

七、外部阻挡：哪些是天花板？

百度更正不是发生在真空里。外部要素既提供推力，也施加阻挡。

推力在于： AI行业东谈主才稀缺。2015-2018年间，据行业公开报谈考中三方东谈主才阐述，超越16位无东谈主驾驶高档东谈主才从百度去职创业，如今小马智行、文远知行、地平线均由前百度东谈主创办，已成百度的径直竞争敌手。若是更正太慢，类似的东谈主才流失会加快。

制约在于： 百度是上市公司，更正短期可能增多资本，而效果不会在6个月内体当今财报上。海通国外2026年4月研报瞻望，若事迹抓续承压，更正能否坚抓推行？

芯片供应是更深层阻挡： 受出口管束影响，算力资源存在不确定性。百度昆仑芯正在推动国产化替代，但昇腾适配的踏实性、算子对皆仍在进行中。若算力抓续受限，一线团队即使有决策权也无资源可用——这是变革无法触及的规模，却可能成为最大的不能控变量。

这些外部阻挡，让百度的年青东谈主赌注更具不确定性：既要快速放权留东谈主才，又要兼顾财报压力，容错空间被进一步压缩。

外部阻挡

八、怎么才算赢了？

揣测圭臬不在于一年后的营收数字，而在于机制是否信得过跑通。由于百度不会公开沿途里面数据，评估需谄谀可量化议论与可不雅察信号。

8.1 可量化维度

不雅察维度

具体议论

数据起原/不雅察姿色

专科通谈

新体系9级以上职工中，不带东谈主工夫各人的占比；专科线与搞定线同级薪酬带宽是否近似

财报发布会袒露、工夫博客作家职级变化

决策权下千里

30岁以内职工担任变调基金样式崇拜东谈主的案例数目

百度工夫大会、里面案例对外宣传

腰部力量

P7-P8级别主动去职率变化；脉脉等社区舆情走向

波折不雅察、第三方数据（需留心幸存者偏差）

试错机制

是否开辟零丁的变调基金及插足鸿沟

里面政策文献、HR公告、财报研发支拨明细

8.2 可不雅察信号

百度工夫/居品博客中，是否出现非搞定岗作家签字的重要样式复盘著述？作家的职级标注是否与新体系一致？这些信号虽零碎，但能响应更正的确实温度。

一个更本质的不雅察点：是否出现30岁以下职工担任变调基金样式崇拜东谈主的公开案例。变调基金需由一线团队自主申报、简化审批，能力信得过给年青东谈主试错空间。

评估框架

九、末端判断

百度的工夫基础底细还在——汉文大模子的各异化积存、昆仑芯的零丁交易化智商、李彦宏亲身推动的决心，都是这场变革的底气。但组织仅仅让翻盘变得可能，不是一定发生。

百度的更正能否阻挠下滑趋势，取决于接下来12-18个月里两件事能否同期发生：组织变革真落地、居品真打出来。 只改选织没长进品，是自嗨；只作念居品不改选织，是万变不离其宗。

百度的实验有其非常性：它是PC时间的搜索巨头，在出动互联网时间全面掉队。这种旅途依赖并非扫数公司都有，但对工夫初始型公司具有警线路旨。

百度在试。不是已然就绪，而是终于迈出了重要一步。

接下来12-18个月，看三件事：组织变革真落地、居品真打出来、中枢东谈主才留不留得住。说弯谈超车太早，说有契机更准确。

这场关乎死活的组织赌注2026世界杯官网入口，翌日18个月，谜底自会揭晓。

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